サステナビリティ SUSTAINABILITY

人的資本に関する戦略及び指標・目標

当社は、企業理念であるPMWV(パーパス、ミッション、ミクシィ・ウェイ、バリュー)に基づきコミュニケーションを軸とした事業を展開しており、デジタルエンターテインメント、ライフスタイル、スポーツ、投資領域等へ事業の幅を広げ、多角的な事業運営を行っています。

＜豊かなコミュニケーションを広げ、世界を幸せな驚きで包む。＞というパーパスの実現が当社にとって最も重要なゴールであり、その実現に向けて＜「心もつながる」場と機会の創造。＞というミッションを掲げています。「心もつながる」場と機会とは、当社が提供するコミュニケーションサービスそのものであり、その担い手となる「人材」は当社における価値創造・競争優位の源泉であるため、人的資本を最も重視すべき資本の一つと位置付け、積極的な投資を行っています。

MIXIらしいコミュニケーションサービスを継続的に創出・運営していくための人材投資方針として、＜PMWVの浸透＞と＜組織能力の発揮＞の2点を重要項目として位置付けています。＜PMWVの浸透＞とは企業としての共通目的の理解であり、＜組織能力の発揮＞とはその実現のための具体的手法の理解と実践です。

　＜PMWVの浸透＞と＜組織能力の発揮＞に向けた取り組みと、この2軸を強化するための各種人事施策を展開することで、人的資本の最大化に取り組んでいます。

1, ＜PMWVの浸透＞について

＜PMWVの浸透＞において目指すのは、当社に所属するすべての従業員が、同じ目的と価値基準のもと、その達成に本気で取り組んでいる状態です。当社は2022年４月に理念体系を刷新し、このPMWVを制定しました。社員一人ひとりがPMWVに深く共感し、自ら行動している状態を目指し、以下の取り組みを進めています。

PMWV推進委員会の設置

PMWVの浸透に関連する施策を担う複数部門から成る「PMWV推進委員会」を設置しています。目指す姿に向けた連携や進捗管理を行い活動の効果を最大化すること、MIXIらしさの体現に文化醸成などの観点から貢献することを目的としています。

上位層からの発信

社内報や全社総会等の社内メディア、外部の取材記事等の社外メディアの両面から、経営陣を中心にPMWVに関する発信を積極的に行なっています。また、組織階層を通じた発信も強化すべく、本部長や部室長の360度フィードバックにPMWVの発信に関する項目を追加し、現状の把握と発信の促進を行なっています。

デザインによる雰囲気醸成

当社のクリエイティブ力を活かして、社内で利用する備品や設備にPMWVを想起させるデザインを組み込んでいます。社員の目に触れる機会を増やすことでPMWVに対する意識を高めること、統一感のあるデザインにより会社としての一体感を醸成することを目的としています。

MIXI AWARD（社内表彰イベント）の実施

年に一度、MIXI AWARDという社内表彰イベントを開催しています。2023年度よりPMWVを選考基準とし、社員からの推薦により、PMWVを体現している個人・チームを表彰しています。受賞理由の紹介を通じたPMWVの理解浸透と、表彰によるモチベーション向上を目的としています。

新卒採用・研修

新卒社員を文化の継承者と位置付け、パーパスへの共感やバリューの発揮を採用要件としているほか、内定期間〜入社後の研修や内定式・入社式等のイベントにおいても、PMWVを意識した設計を行なっています。

上記の取り組みにより、2023年9月に実施した社内調査では、PMWVの理解度は85.7％でした。今後は中途採用の要件や役職者の任用基準への適用、評価制度への組み込み等も検討しています。2026年3月期までに、行動フェーズにおけるポジティブ回答率を85%以上とすることを目指しています。

	2023年3月期	2024年3月期	2026年3月期（目標）
認知	69.8%	84.3%	100%
理解	74.8%	85.7%	95%以上
共感	70.8%	76.9%	90%以上
行動	56.5%	67.1%	85%以上

2, ＜組織能力の発揮＞について

＜組織能力の発揮＞において目指すのは、MIXIらしいコミュニケーションサービスを創造し、長期的に運営するために必要な能力を、個・組織として備えている状態です。

現在、SNS「mixi」やモンスターストライクなど、新たなコミュニケーション文化を創造してきたサービスを振り返り、「MIXIらしいコミュニケーションサービス」の要件、長期的に収益を上げるための仕掛け、事業フェーズごとに必要な能力や最適な組織体制等を形式知化する取り組みを進めています。これらの要素をMIXIらしいコミュニケーションサービスを創出・運営していくための「型」とし、人材育成や新規事業創出の仕組みとして整えていくことで、ノウハウを伝承と新たなチャレンジにつなげ、事業の再現性を高めることを目指しています。
この取り組みの行動計画は以下のとおりです。

	2025年3月期	2026年3月期	〜2029年3月期
MIXIらしい勝ち筋の伝搬	・事業責任者クラスに対する実践的な学習機会提供・全社員向けの研修の設計	・次世代の事業責任者クラスに対するノウハウの継承・全社員向けの研修　　　　の実施	左記のPDCAを回し、事業計画（短期・中長期）に沿った人材のアサイン・育成が継続的に実行されている状況を目指す
実行力の強化	・プロダクトづくりをリードできる人材の増強・事業フェーズに応じた最適な組織編成を行うための仕組みの検討	・事業キーマンの戦略的なアサインの実行・新規事業創出の環境構築（機会提供）	左記のPDCAを回し、事業計画（短期・中長期）に沿った人材のアサイン・育成が継続的に実行されている状況を目指す

3, 各種人事施策について

当社の人事本部は、従業員一人ひとりが日々PMWVの体現に向けて働く環境をつくり、働きがいと成長の機会を提供することで企業全体の成長と発展につなげることを使命としています。＜PMWVの浸透＞と＜組織能力の発揮＞の２点を軸としながら、以下の人事施策を展開しています。

◆役職者の強化
◆個々のパフォーマンス向上（育成観点/働き方観点）
◆チーム力の強化
◆多様性の確保
◆コンプライアンス教育の徹底
◆上記施策を強化するための取り組み

各施策の詳細は以下の通りです。

役職者の強化

＜PMWVの浸透＞や、後述する個々のパフォーマンス向上に向けて、役職者の強化が最優先で取り組むべきことと捉えています。各階層の役職者が組織運営上担う役割を定義し、それぞれが適切に役割を果たすことを目指して、上位層から順番に取り組みを強化しています。

役割定義

2020年に策定した役職者の行動指針「MIXI Management Beliefs」を進化させ、各役職（本部長・部室長・MGR）の役割定義に落とし込んでいます。この役割定義をベースに各種育成施策を展開しています。今後は役職者の評価や任用基準としてもこの役割定義を活用していく想定です。

360度フィードバック

代表取締役社長から部室長までを対象とした360度フィードバックを年に１回実施しています。各役職の役割定義にそった設問で、実際の行動に対し周囲からフィードバックを行い、課題に対する取り組みについても個別支援を行なっています。個々のさらなる成長を目的としており、結果については評価とは結びつけないこととしています。

育成会議及びサクセッションプラン

上級執行役員・執行役員・本部長を育成対象とした育成会議を年２回開催しています。このうち執行役員・本部長を対象としたものは当社経営のサクセッションプランも内包しています（当社では、取締役及び上級執行役員を「経営者」と位置づけており、執行役員・本部長が次世代経営者の候補となるため）。執行役員・本部長に対しては上級執行役員が、上級執行役員に対しては社内取締役が育成担当となり、個々のさらなる成長を促進しています。今後、部室長等にも育成会議の範囲を拡大していく予定です。

部室長以上への学習機会の提供

社内取締役及び部室長以上の従業員を対象に、経営戦略論、コーポレート・ガバナンス、リーダーシップ理論、マーケティング理論、ファイナンス、チームビルディングなどの研修を実施しています。また、個別課題に応じた外部研修への派遣やコーチングも導入しています。

新任マネージャーのフォローアップ施策

全マネージャーを対象に、就任時のマインドセットやオリエンテーションの他、就任3ヶ月後の人事との面談を実施しています。また、評価イベント時期にあわせて評価者研修を実施しています。
有志参加にて部下との1on1に必要なスキルを学べる研修（希望により、リーダー職である従業員も参加が可能）や、個別課題に応じた外部研修への派遣やコーチングも導入しています。

個々のパフォーマンス向上（育成観点）

社員の活躍と成長を後押しし、個々のパフォーマンスを向上することで、企業としての生産性を向上することを目的に、以下の取り組みを行なっています。なお、2024年度においては、従業員一人当たりの研修費用及び自己啓発費用として年間97,271円（前年度比：+21,184円）を予算として計上しています。

人事制度の改訂

2022年4月に人事制度の改訂を行いました。社員の活躍と成長を支援することを制度ポリシーとして掲げ、多様な事業と人材に対応できるよう柔軟な運用を可能にしました。
新制度では、一定の等級までを既存の制度同様に「能力等級制」とする一方で、上位等級は「役割等級制」とし果たすべき役割とその創出する成果によって昇降格及び昇降給を行うことといたしました。この改定により、活躍する可能性がある社員について、顕在化している「能力」だけではなく今後期待する「役割」に基づいた抜擢人事がより進めやすくなるなど、メリハリの利いた人事制度となりました。
また、等級定義を全面的に見直し、コンピテンシー評価を通じた育成がしやすくなるよう、運用方法とあわせて改訂しました。新たな等級定義には当社の社員として求められる要素が等級ごとに記載されており、その項目ごとに上司評価と自己評価をすりあわせることで、できている点と改善すべき点の認識をあわせ、成長に繋げられるよう設計しています。

人事制度の運用支援

上記制度を適切に運用するために、評価者の育成や人事による現場の支援に取り組んでいます。マネージャー就任時の研修や説明会により、評価を適切につけられることと育成観点で目標設定やフィードバックを行うことの重要性を社内の共通認識としています。
また、運用の自由度が高い制度であることを踏まえ、各部署にて適切な運用が行われることと、全社としての公平性が損なわれないことを目指し、本部評価会議への人事同席やHRBP（人事ビジネスパートナー）を通じた連携を強化しています。

本部内の育成会議

複数の本部が自主的に育成会議を実施しています。本部に所属するHRBPが主導し（又は人事によるサポートを受け）、本部ごとの組織・人材の状況に応じて、次期役職者の育成や個々の活躍と成長等をテーマに定期的に議論しています。

1on1

当社では以前より1on1が文化として定着しており、上司・部下や同僚との1on1が実施されています。その内容は多岐にわたり、キャリアの相談から評価に関する中間面談、日々の業務相談やプライベートの話題まで、それぞれが状況に応じて1on1の機会を活用しており、1on1が文化として定着しています。1on1の時間がより有意義なものになるよう、役職者向けに1on1スタートガイドの提供や、希望制で1on1に必要なスキルである傾聴・承認等について学べる研修を内製で提供しています。

選択型研修

全社員を対象に、選択型研修として各自で課題設定した内容に対して研修を受けられるよう、外部と提携し学習機会を設けています。

新卒の育成

内定者を対象に、当事者意識と協働力に対して自身の課題と向き合い、さらなる向上を目指す研修や、1泊2日の合宿研修等を実施しています。また、新卒入社時の研修や配属後のOJTフォローにより、新しい環境においてスムーズに立ち上がるための支援をしています。OJTを担当するトレーナー社員に対しても、トレーナーとしての研修を実施しその活動を支援しています。さらに、入社3年目まで年次ごとに研修を行い、自身の成長を振り返る機会を設けています。

個々のパフォーマンス向上（働き方観点）

当社では、事業の特性や社員の多様な価値観・ライフスタイルや人生の各ステージに合わせた働き方の選択肢を提供することにより、幅広い人材が活躍できる環境を整備しています。
同時に、個々のキャリアのサステナビリティを重視しており、それには健康が不可欠であると考えています。そのため、休暇制度の充実や、健康を意識したメリハリのある働き方の推進など、従業員の健康面に配慮した労働環境の構築にも積極的に取り組んでいます。
これらの取り組みにより、従業員一人ひとりの職業生活の充実を図りつつ、個々の能力を最大限に発揮することで、当社のイノベーションと成長を促進する職場環境の構築を目指しています。

マーブルワークスタイル ‐柔軟な働き方の推進‐

オフィスワークとリモートワークの特性を活かし、それぞれの働き方を融合させた「マーブルワークスタイル」という制度を導入しています。本制度では、部署ごとに最適な出社回数を選択でき、午前12時までに出勤できる条件を満たす限り、従業員は日本国内のどこにでも居住することができます（2020年７月より試験運用を開始し、2022年4月に正式に制度化）。2024年3月末時点で、遠方居住者は51名です。
また、2023年4月から「働く時間」の柔軟性を高めることを目的にフルフレックス制度を試験的に導入し、更に「働く場所」の柔軟性を高めるためにサードプレイスでの就業を可能とする「マーブルロケーション」の運用を開始しました。2023年度の制度利用者はのべ184名です。
当社の働き方は、働く時間と場所を柔軟にすることで、従業員の価値観・ライフスタイル等を尊重しながらも、各部署で出社頻度をコントロールすることで事業フェーズに応じて最適な出社回数を決定できるようにしています。それにより、個人と組織において成果を発揮しやすい環境を整えています。

定年制度の延長とライフプランニング支援

社内の平均年齢の上昇、国内の高齢化の進展などの環境の変化に対応するため、当社では、年齢に関わらず、働き続けられる職場環境の構築を目指しています。その一環として、2023年4月より定年年齢を60歳から65歳に延長し、65歳を超えても70歳まで働けるように再雇用制度を導入しています。
また、定年後を含めた将来の働き方やキャリアは、定年が近い従業員だけでなく、全従業員が早期に考えることが重要と考え、2023年4月より従業員向けのライフプランニングセミナー＆マネーセミナーを定期的に開始しています。
これにより、各従業員が自分自身の人生設計やキャリア形成を考え、自立することで人生の各ステージにおいて活躍できるようサポートしています。

育児休暇取得と復職率

小学生未満の子どもを養育する社員に向けては、既存の時短勤務制度に加え「時短フレックス制度」を導入しております。所定労働時間を短時間とした上でさらにフレックス制度の対象ともなるため、業務に応じて緩急をつけた勤務が可能となる制度です。結果として、2023年度の女性の育児休暇取得率と育児休暇からの復職率は前年度に引き続き100％を継続、男性の育児休業取得率は37.5％でした。男女問わず家庭・育児と両立できる働き方が可能となるよう、引き続き支援を行ってまいります。

休暇制度の充実、長期休暇の推進

従業員のライフステージや心身の状態に変化があっても柔軟に対応し、安心して仕事を継続できるよう、2023年4月に休暇制度をアップデートしました。

「ケア休暇」の新設

2023年4月より、自身の体調不良や、家族（二親等以内）の看護が必要な際に利用できる休暇制度を導入。

「リザーブ休暇」の拡充

2021年4月に失効した年次有給休暇を積み立てて利用できる「リザーブ休暇」を導入。導入時は、個人の病気、家族の慶事や不幸、災害などの特定の理由に限り利用できる設計だったが、導入後の従業員アンケートや実際の利用状況を踏まえ、2023年4月に、「自身又は配偶者の妊活通院」、「家族（二親等以内）の看護」でも利用できるように制度を拡充。
また、2023年度より上記に加えて、従来よりあったMIXI BREAK（勤続在籍期間5年ごとに付与される5日間の特別休暇とインセンティブ支給の施策）を活用して、長期休暇の取得促進を行っています。長期休暇を取得することにより、普段は体験できないことを通じて、仕事のモチベーションや新たな創造の機会に繋がることを期待しています。

健康経営の推進

当社は「健康経営優良法人2024」に認定されました。2022年以降、2年連続となり、引き続き従業員の健康増進による生産性向上や勤続年数の伸長などの効果による、長期的な経営安定性の向上を目指します。健康診断・検診等の活用や推進、ストレスチェックといった基本的な取り組みをはじめ、保健指導、ヘルスリテラシーの向上、病気の治療と仕事の両立支援、感染症予防対策、長時間労働者への対応などを実施しており、新たに従業員支援プログラムも導入しました。今後は、健康管理システムの導入によるデータを活用したクロス集計を実施し、従業員の更なる健康支援・予防施策にも力を入れていきます。

チーム力の強化

個々のパフォーマンスの向上に加え、チームとして成果を出せる組織であるよう、以下の取り組みを行なっています。

チームビルディング研修

取締役・上級執行役員・本部長をはじめ、事業や組織をリードする役職者を中心に、チームビルディングの重要性を体感し、役職間・部署間の交流を強める研修を行なっています。研修参加者が自組織でチームビルディングに関する取り組みを実践する際の支援も行なっています。

オンボーディングの強化

中途採用者に対し、入社初日に人事本部による全体オリエンテーションを実施しています。オリエンテーションは、社長挨拶、企業理念の紹介、オフィス案内、全社的に使用するツール類の説明で構成されています。社内制度やルールは、新入社員専用サイトでいつでも必要な情報にアクセスできる体制を構築しています。
配属先に着任後は、部署によるオンボーディングを開始します。部署の受け入れ担当者と人事担当で事前に連絡を取り合い、全員体制で受け入れるための仕掛けやノウハウを連携しています。
オンボーディングの状態については、入社1ヶ月後/3ヶ月後に人事が面談を行い把握しています。

各種制度

各部署でチームビルディングや懇親の機会を設ける際の費用を一部会社で補助しています。また、業務外での交流を促進するための社内サークル制度を設けています。

多様性の確保

当社では「ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン」をマテリアリティのひとつとし、多様性を活かす文化づくりを行っています。
継続的に多様性の確保を促進してまいりますが、具体的な目標の設定は、戦略・方針や事業成長に合わせた最適な組織構成とすることを念頭に行うこととしています。現在、女性、中途入社社員及び外国人の管理職登用については注視しており、状況は以下の通りです。

＜女性・中途社員・外国人の比率（単体）＞　※2024年３月末時点

	社員全体に占める比率	管理職に占める比率	係長職級まで含めた比率
女性	31.1%	17.6%	22.2%
中途社員	87.1%	92.2%	90.6%
外国人	3.1%	2.0%	2.8%

女性の管理職比率については、2025年3月末までに17％以上を維持することを目標としています。
上記達成に向け、多様な人材が心地よく働ける環境づくりにも取り組んでいます。

毎年、全社員に受講を義務付けているeラーニングにて、性別や国籍・文化の多様性に限らず、性的指向／性自認・価値観・ライフスタイル等の多様性についても互いに尊重し合うよう啓発しています。
また、当社就業規則では、性の多様性（LGBTQ+）の尊重についても明記しています。個人が望まない性的言動や不利益な取扱いの禁止に加え、「結婚に準ずるパートナーの定義」として同姓婚におけるパートナーも一般的な配偶者と同等に扱い、「結婚祝金」や「慶弔休暇」等、異性婚と同等の提供を行っています。
グループ全体の女性社員比率については以下の通りです。各社の人事制度が異なるため、現状では単体の目標値のみ設定しています。グループ全体での目標値や行動計画の設定は、今後段階的に進めてまいります。

＜女性の比率（連結）＞　※2024年3月末時点

社員全体に占める比率	管理職に占める比率	係長職級まで含めた比率
29.7％	16.0%	21.0%

コンプライアンス教育の徹底

当社ではコンプライアンス教育の一環として、危機管理研修をeラーニングで提供しています。全ての従業員を対象とし、毎年100％の受講率を達成しています。危機管理研修の内容としては、コンプライアンスの基本／ビジネスコンダクトガイドライン／情報セキュリティ／ハラスメント防止研修など全７講座の受講を義務付けています。

上記施策を強化するための取り組み

これらの施策をより効果的に展開していくにあたり、以下の取り組みについても推進しています。

HRBP連携

当社の事業は多岐に渡り、事業部ごとに組織規模や状況が異なるため、人事関連施策について全社共通のルールを一律で運用するのではなく、アレンジ可能な「型」として運用方法を提示することで、全社で共通の「軸」を大切にしながらも各本部に最適化された運用を可能にしています。「各本部最適」と「全社最適」とのバランスが保たれるよう、人事本部内で本部毎の組織支援担当者を任命し、各本部に所属するHRBPと密に連携し、全社情報の共有や組織開発の支援を行なっています。

人材データの可視化・一元化

タレントマネジメントシステムを導入し、人材データの可視化・一元化を進めています。社員の経験やスキル、社内経歴や評価などの情報を一元管理し、適所適材配置や育成への活用を推進しています。

全社組織サーベイ

後述するエンゲージメントサーベイのデータを元に、各人事施策の効果検証を行うためのアプローチを検討しています。施策ごとのターゲット層となる社員への影響度を測ることで、各施策の効果や施策同士の相乗的な効果を検証しています。

4, 従業員エンゲージメントについて

人的資本に関わる取り組みの効果を測る指標として、従業員エンゲージメントを用います。従業員エンゲージメントは、社員が会社・組織の方針や戦略に共感し、誇りを持って自発的に仕事に取り組みたいと思う意欲を測るものであり、PMWVへの共感や能力の発揮度・成長実感との相関性がある指標です。

エンゲージメントサーベイ概要

当社では2021年より、年に1度、全従業員を対象としたエンゲージメントサーベイを実施しています。過去のサーベイ結果の分析から、当社におけるエンゲージメントのスコアが社員のパフォーマンス発揮や離職と関連があることが確認されています。
サーベイ結果は経営や各組織にフィードバックし、課題の優先度に応じた改善アクションを講ずることで、全社をあげてエンゲージメントの向上に取り組んでいます。サーベイ結果は全社へ周知・公開しています。なお、2023年度の回答率は91％です。

エンゲージメントスコア

サーベイ内の設問のうち、「自発的な貢献意欲」「自社に対する愛着・誇り」「仕事を通じての達成感」の3つの設問の肯定的回答者の割合を総合した数値を「エンゲージメントスコア」としています。
過去３年間のエンゲージメントスコアは以下の通りで、2024年3月期の実績は目標としていた70%を達成しており、2025年3月期は75%以上を目標値としています。